Relaciones Laborales

No. Como tal no está prevista en el art. 47 Ley Federal del Trabajo.

No. Tampoco está prevista en el artículo 42 Ley Federal del Trabajo, sin embargo, al haber emitido la autoridad sanitaria una determinación de suspensión de actividades más general y al haber calificado la “emergencia” como causa de fuerza mayor, que laboralmente puede ser causa de suspensión colectiva, cada empresa según su circunstancia particular, puede suspender de hecho, las relaciones colectivas, dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje cuando reanuden actividades y esta autoridad determinará, en cada caso, si la empresa debe pagar salarios íntegros hasta por un mes.

La “contingencia sanitaria” declarada por la autoridad competente, lo que no ha ocurrido, está expresamente considerada como causa de suspensión colectiva de las relaciones de trabajo sin necesidad de que la empresa solicite autorización, quedando obligada a pagar salario mínimo hasta por un mes.

Aunque no se dice, se entiende que es la Junta de Conciliación y Arbitraje la que determina el tiempo del pago del salario mínimo, aunque también podría entenderse que es por el tiempo que perdure la contingencia, sin que el pago del salario exceda del mes, transcurrido el cual la suspensión sería sin goce de salario, salvo convenio en sentido diferente. El problema es que la fuerza mayor también puede ser invocada como causa de terminación colectiva, debiendo la empresa presentar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que después aprueba o no esa terminación. En caso afirmativo, procede un finiquito de tres meses de salario y prima de antigüedad para los trabajadores de planta.

La ventaja para el trabajador de la declaración de contingencia sanitaria, que no se emitió, es que sólo produce la suspensión colectiva, en tanto que la fuerza mayor puede producir, según cada caso, una suspensión o una terminación colectiva, lo que al final y con posterioridad, corresponde resolver a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

En la suspensión colectiva, la actividad debe reanudarse al cesar la causa, en la terminación colectiva la empresa cierra definitivamente. Corresponde a la Junta de Concialiación y Arbitraje determinar lo conducente, según la circunstancia de cada caso

En principio sí, ya que es una forma de solución alternativa que proporciona seguridad jurídica. Siempre existiría la posibilidad de que los trabajadores argumenten después una causa de nulidad por “renuncia de derechos”, pero ello sería materia de un procedimiento contencioso de resultado incierto.

No. La duración de una suspensión depende de cada caso, la limitación que indica la Ley se refiere al pago de los salarios. La Ley Federal del Trabajo permite que los trabajadores puedan solicitar ante la Junta de Conciliacion y Arbitraje la reanudación del trabajo si el patrón no lo hace injustificadamente y si no reanuda indebidamente, los trabajadores pueden ejercer las acciones que derivan del despido injustificado.

Depende de cada caso. Para las empresas más modestas hay un mayor riesgo de perder sustentabilidad y forzar una terminación colectiva, ya que no siempre estarán en condiciones de reanudar actividades después de una suspensión prolongada.

Si el contagio no tiene relación con el trabajo, tiene derecho a una suspensión individual hasta por 2 años, sin goce de salario hasta que se recupere, sin perjuicio de que tenga derechos de seguridad social, consistentes en atención médica hasta por 104 semanas y subsidio del 60% del salario base de cotización del cuarto día de incapacidad temporal hasta un máximo de 76 semanas, a cargo del IMSS.

El IMSS ha determinado calificar la incapacidad como enfermedad de trabajo, si el contagio tuvo relación con el trabajo, incluyendo el trayecto directo, caso en el cual tendrá derecho a atención médica y pago de subsidio equivalente al 100% del salario base de cotización desde el primer día hasta por un año.